“在越南招人，怎么比追星还难！”
简历收100份，合适的寥寥无几 谈好的候选人，转头就被大厂加价挖走 终于入职了，领完工资，人去哪了？
语言与文化的隔阂
薪资竞争力不足
我们经常听到越南工资低，实际上，近些年越南河内、海防、胡志明等主要城市大学生起薪呈现显著结构性上涨。从数据上看，胡志明市大学生起薪自2020年780万盾涨至2024年1250万盾，以此类比，河内、海防分别从720万盾、580万盾涨至1150万盾、850万盾。
技术性人才结构性短缺
一方面应归于越南教育产出的错配，越南高校每年培养约10万工科生，但电子、机械等高技能岗位需求超20万，缺口明显。另一方面，人才出现经验断层现象明显，新兴产业（如光伏、新能源车等到）所需经验人才稀缺，经常出现同行高价挖墙脚现象，此外，人才出现地域失衡现象，80%高技术人才集中在胡志明市、河内，而中资工厂多位于北宁、海防、平阳等工业区。与国内相比，越南员工明显倾向于选择离家近的工作，跨省招聘难度大。
如何破局？
中资企业在越南招聘难的本质是人才争夺战中的策略滞后，破局需从薪酬重构、本土化升级、人才生态构建三大维度切入。
突破
”
薪酬体系重构（解决竞争力短板）
薪酬对标动态化
掌握同等岗位TOP10%的岗位薪资，尤其是日韩企业，确保关键岗位薪酬处于市场75分位。 薪酬结构越南化 除了基础工资、绩效工资、法定补贴外，越南企业非常流行基础薪资+13薪保底（越南人看重的年终奖）的做法，在此基础上，部分企业会设置隐性福利：摩托车补贴，以及一些文化性补贴，比如宗教礼金、扫墓津贴、家庭医疗保险等。
拓宽招聘渠道
除了vietnamworks外，越南本土拥有部分专业技术垂直细分的招聘渠道，当然了，别忘记越南人特别活跃的Facebook,zalo,TikTok等等，小编顺便插播一条广告，如果需要招聘会中文和越南文的相关人才，不妨到中越人才网（www.vietong.cn）试试。中越人才网是越南专业中文求职招聘平台，致力于打通精通中文、越文双语型人才和对双语人才有需求的企业之间的沟通桥梁。
本土化管理升级，消除文化隔阂
参照华为优秀做法（华为越南本地化率已达97%），用人单位不妨设置“3个50%”目标：3年内实现越籍中层管理者≥50%、部门会议越语使用率≥50%、越籍招聘官占比≥50%；
文化融入：为中方高管配对越籍文化指导人，学习并融入越南家庭聚餐、咖啡等文化，了解越南节假日及其意义，甚至可以每月开展相关文化交流活动。
工会关系前置投入：相信不少HR已经体会到越南工会的“不同之处”，用人单位可以借鉴每月拨付工会“咖啡基金”，非正式沟通解决潜在矛盾。
人才保留创新
很多越南员工认为在外企没有晋升通道，觉得高管一般都是外籍外派而来，中资企业应同等为越南员工设置管理线、技术线，为越南员工提供明确的晋升路线。同时可以考虑提供家庭绑定计划，比如核心技术人员配偶可享企业文职岗优先录用，子女获英语培训补贴。
政校企生态构建
在政企合作方面，参与越南科技部“外资企业-国立实验室”人才轮岗计划（如：芯片设计人才每年在企业工作10个月，研究所2个月）；在校企方面，为对口专业设置贫困生“技能贷”，预付学费给优秀贫困生，毕业后工作满3年免偿还。另外可以借鉴宁德时代开展的课程联合开发活动，宁德时代与越南交通大学共建“锂电池工艺”微专业，教材+设备+师资全投入为北宁工厂实现50%产线技术员定向输送。
雇主品牌重塑
社交媒体越式传播：利用Zalo平台传播企业文化，会议、活动发起通过Zalo进行。
