在越南投资的中资企业普遍面临一个现实难题：员工流动率高。许多企业主和人力资源部门负责人不禁抱怨：“我们投入大量资金和精力培训员工，等他们技能熟练了，却很快跳槽离开。这样的培训是不是白做了？”
这确实是一个值得我们思考的问题。培训究竟是浪费资源，还是企业发展的必要投入？要回答这个问题，我们首先需要理解越南员工流动率居高不下的原因。
PART1
为什么越南员工流动率这么高？
人口年轻化
越南劳动力平均年龄在 30 岁左右，年轻人敢于尝试，也敢于跳槽，对“稳定”没那么执着。
薪资差距小，竞争激烈
制造业、电子业、纺织业等领域工资水平接近，只要别的企业稍微多给一点，就可能吸引员工离职。
职业规划意识不足
不少基层员工缺乏长期发展观念，更倾向于追求眼前利益。
中越文化差异
中方管理层重视结果和效率，而越方员工更看重沟通与氛围。管理方式不当，容易导致员工缺乏归属感
所以，流动率高并非个别企业的问题，而是市场普遍现象。
PART2
那培训真的“白做”吗？
因为担心员工离职，一些企业选择“少培训”甚至“不培训”。但事实证明，这是一种误区。
我们要知道，培训不仅是技能的传授，更是一种关怀与重视，它在向员工传递一个信号——“你很重要”。有了培训，员工会感受到自身的价值和发展空间，从而增强归属感；而如果缺乏培训，反而更容易让人觉得没有成长机会，从而选择离开。事实上，并不是所有人都会离职，留下来的员工会在实践中不断成长，把所学转化为企业的长期竞争力。同时，培训的价值还会产生扩散效应，受过培训的员工在日常工作中会自然而然地把方法和理念传递给同事，即便有人离开，也能在短期内提升整体团队的水平
因此，培训并非“白做”，而是需要 用对方法，并结合留人策略。
PART3
如何降低“培训白做”的风险？
既然不能放弃培训，企业更需要做的是：让培训和留才形成合力。
很多企业在培训上“投入-流失-再培训”的循环中感到疲惫，其实问题的关键并不是“要不要培训”，而是“培训如何与留才结合，形成合力”。如果单靠培训而没有配套的人才策略，培训很容易流于形式；反之，如果有了良好的留人机制，培训才能真正发挥长效价值。
分阶段培训，控制投入风险
不要一开始就对新员工进行“大投入式”培训。对于刚入职的员工，先做基础培训，例如岗位技能、工作流程、安全规范等，帮助他们快速适应环境，降低流失率。如果员工能稳定工作一段时间，再逐步加大投入，提供更深入的专业培训、管理培训甚至外部学习机会。这种“循序渐进”的方式，可以有效降低企业培训的沉没成本，同时提高培训的投资回报率，让企业对人才流动有更好的承受力。
培训与激励挂钩，让学习变成收益
培训的价值不能仅停留在“会不会做”，更要让员工看到“学得好=有实惠”。比如：
※将培训结果与绩效奖金、晋升机会、岗位提升直接挂钩；
※对通过考核的员工，给予证书、公开表彰或额外津贴；
※设计“导师制”或“内部讲师制”，让培训优秀者反过来承担培训任务，进一步提升他们的地位和价值。
当员工发现，学习和成长能带来实际的经济回报与职业发展，他们的学习动力和忠诚度都会显著提高。
培训内容融入企业文化
很多企业的培训只停留在技能传授，而忽略了文化层面的引导。其实，真正能让员工留下来的，不仅是工资水平，更是“认同感”。
企业可以在培训中加入以下内容：
※讲述企业发展历程和愿景，让员工了解自己在“大图景”中的价值；
※结合案例，展示“老员工的成长路径”，让新员工看到留下来的前景；
※强调团队合作、责任感和企业价值观，让员工感受到企业不仅是工作场所，更是共同成长的平台。
文化层面的培训能帮助员工建立对企业的情感连接，减少“为了多一点工资就跳槽”的冲动。
配合完善的留人机制，形成闭环
再好的培训，如果缺乏配套的留人机制，依旧难以留住核心人才。培训与以下几方面必须同步：
※薪资竞争力：在行业范围内保持有吸引力的工资水平，避免人才因差距过大被挖走。
※晋升通道：为员工设计清晰的职业发展路径，让他们看到努力的方向和上升的可能性。
※管理氛围：良好的沟通、尊重和认可，往往比单纯的工资更能留住人。中方管理层尤其需要在跨文化管理中多花心思，避免“命令式”沟通引发反感。
当培训、激励、文化和留人机制相互配合时，企业的人才管理才能形成闭环。这样一来，即便员工流动率仍然存在，也能确保留下来的那部分人真正成为企业的核心竞争力。
在越南，员工流动率高是客观的市场现实，但这并不意味着培训就失去了价值。相反，培训从来都不是浪费，关键在于企业如何定位它：是把培训视为长期战略，还是单纯当作一笔支出？是否能将培训与激励、文化和管理紧密结合，从而提升员工的粘性和归属感？
所以，与其纠结“培训会不会白做”，不如换个角度思考：
如果没有培训，企业未来还能依靠什么来保持和提升竞争力？
