越南劳动法全解析

越南现行劳动法以 2019 年修订、2021 年生效的《劳动法》为核心，搭配第 45/2019/QH14 号法令等，构建起劳动管理体系 。适用于越南境内各类雇佣关系，包括本土企业、外资企业（如中资光伏、新能源企业在越经营场景），对外国雇员工作许可等也有明确规范，通过 11/2016/ND - CP 号法令、143/2018/ND - CP 号法令等，为跨国用工提供法律依据 。

雇佣关系不满 1 个月，可签口头合同；超 1 个月必须书面订立 。外国雇员合同需用越南语及双方认可第二语言（常为英语）书写，保障合同内容清晰、双方理解一致，避免因语言歧义产生纠纷。

1、固定期限合同：最长不超 36 个月 。除国企董事、老年职工等特殊群体，一般雇员（含持 2 年有效工作证外国人）仅能续签一次，且不能用附录延长，企业需精准规划用工周期，如制造业企业 seasonal（季节性）用工，需提前明确合同期限 。

2、无固定期限合同：无明确期限，适合企业核心岗位、长期稳定用工需求，如中资企业在越研发中心技术骨干，签订此类合同可增强员工归属感 。

试用期可灵活设定，普通岗位最长 60 天，企业高管因职责复杂、考核维度多，最长可达 180 天 。需注意越南对行政职位定义模糊，与其他国家有别，企业制定试用期制度时，要结合岗位实际清晰界定。

加班以双方自愿协商为基础，每日加班时长不超正常工作时间 50%，正常工作周 48 小时 。2022 年 4 月起，月加班上限从 40 小时提至 60 小时、年增 300 小时，企业旺季赶工（如服装制造企业订单高峰期）可依规安排，但需平衡员工负荷与生产需求 。加班费支付标准清晰：平日至少 150% 工资、周休息日 200%、公共及带薪休假 300%，夜间加班额外加付，保障员工加班收益 。

1、年假：普通员工至少 12 天带薪年假（不含公共假期），每连续服务 5 年增 1 天；繁重、危险等特殊岗位，年假更长（14 天 - 16 天 ）。企业需提前规划员工休假安排，避免影响生产节奏，如制造业企业可错峰安排员工年假 。

2、病假：越南员工病假津贴由社保基金支付（外籍员工按协议），缴费年限不同，每年病假天数有差异（30 天 - 60 天 ），从事特殊职业员工额外增 10 天 。患长期疾病员工，最多享 180 天带薪病假，后续待遇降低，企业要关注员工健康，配合社保流程保障权益 。

3、产假与育儿假：女性雇员享 6 个月产假（产前产后），多胞胎等情况延长；陪产假依分娩方式不同（5 天 - 14 天 ）；育儿假方面，父母照顾生病子女有天数限制（20 天 / 3 岁内、15 天 / 3 - 7 岁 ），还有结婚、亲属婚丧等小假期，企业需储备人员应对岗位临时空缺 。

奖金通常双方约定或企业与工会协商，13 薪较常见。此外，企业为留才设的津贴（如搬迁津贴、外籍员工返乡机票等），部分需缴个税，企业要清晰区分应税与非税福利，合规操作 。

符合法定情形（员工履职不力、因病无法工作、企业遇不可抗力等 ），雇主可单方终止合同，但需依合同类型提前通知（无固定期限合同提前 45 天等 ）。企业终止合同要严格遵循程序，如因员工违纪解雇，需保留证据、确保流程合法，避免劳动纠纷 。

法律保护特定雇员（如病假、孕期、受调查员工等 ），企业不得随意处分，这要求企业用工管理更精细，既要约束员工行为，也要尊重法律边界，比如孕期女员工违规，处理方式需谨慎合法 。

外国人员工在越工作，需获移民局有效签证（商务签证、工作准证等 ）和劳工部工作许可 。短期（＜3 个月）工作凭商务签证 + 伙伴邀请函；超 3 个月需工作许可证，申请时提交体检、无犯罪记录、工作经验证明等材料，中资企业引进外籍技术人才，要提前规划签证流程，确保用工合法 。

中资企业（如光伏、新能源车企业）在越布局，既受越南经济环境（如 2023 年出口下滑但仍持续投资 ）影响，也需适配劳动法。一方面，要精准理解越南劳动法细节，完善用工制度，规避合规风险；另一方面，结合越南人力资源特点（年轻劳动力、成本优势等 ），优化招聘、培训、留人策略，像比亚迪拟投越发展新能源车业务，需提前规划员工招聘、合规管理，保障项目顺利推进 。

总之，越南劳动法围绕雇佣全流程，平衡企业用工灵活性与员工权益保护。企业（尤其是跨国企业）需深入研究、合规运营，员工也应了解自身权益，双方协同，方能在越南劳动市场实现良性互动，促进经济合作与发展 。